Sourcing de candidats
Sourcing de candidats : quand vos canaux habituels ne suffisent plus
Le sourcing de candidats, ou sourcing en recrutement, consiste à trouver les personnes qui peuvent occuper un poste et à les amener à candidater, avant les entretiens et l’embauche. La plupart des employeurs s’appuient sur les jobboards, l’intérim et la cooptation, qui fonctionnent tant que les candidats cherchent. Quand ces canaux n’apportent plus de candidatures, plus les bonnes, ou pas assez, il faut aller chercher les candidats là où ils sont : c’est l’approche proactive, la chasse.
Par Gaël Perret, cofondateur de Captive
Mis à jour le
Les canaux
Quels canaux de sourcing utilisent les employeurs ?
Trois en moyenne par recrutement, selon la Dares. Le canal le plus utilisé n’est pas celui qui aboutit le plus souvent : les candidatures spontanées arrivent en tête des usages, mais c’est le réseau, personnel ou professionnel, qui mène le plus souvent à l’embauche.
- Relations personnelles ou professionnellesCanal utilisé : 53 %Canal qui a permis l’embauche : 27 %
- Candidatures spontanéesCanal utilisé : 68 %Canal qui a permis l’embauche : 21 %
- Offres publiéesCanal utilisé : 44 %Canal qui a permis l’embauche : 15 %
- Autres intermédiaires (intérim, cabinets…)Canal utilisé : 34 %Canal qui a permis l’embauche : 15 %
- Service public de l’emploiCanal utilisé : 36 %Canal qui a permis l’embauche : 13 %
- Bases de CVCanal utilisé : 41 %Canal qui a permis l’embauche : 3 %
Un recrutement mobilise plusieurs canaux : les parts des canaux utilisés dépassent 100 % au total.
Source : Dares, Comment les employeurs recrutent-ils leurs salariés ?, 2017 (nouvel onglet)
Les réseaux sociaux comptent aujourd’hui parmi les premiers canaux. En 2025, parmi les employeurs qui ont déposé une offre à France Travail, 64 % ont aussi cherché ailleurs : les réseaux sociaux et les offres publiées sur internet ou dans la presse sont les canaux les plus cités, devant les relations professionnelles.
Pour les métiers manuels, l’éventail est plus étroit : selon l’Insee (2019), une offre était diffusée sur internet pour 32 % des postes d’ouvriers non qualifiés, contre 56 % des postes de cadres. Les employeurs comptent alors davantage sur le réseau et les candidatures spontanées.
Sources : France Travail, Éclairages et synthèses n° 88, avril 2026 (nouvel onglet) ; Insee Références, édition 2019 (nouvel onglet)
Le comparatif
Jobboards, intérim, cooptation, cabinet : que vaut chaque canal ?
Chaque canal a son terrain. Les jobboards et l’intérim fonctionnent quand des candidats cherchent, la cooptation quand vos équipes ont le bon réseau, le cabinet de chasse pour des postes rares et bien payés. Sur les métiers terrain en tension, aucun ne va chercher, à l’échelle d’un bassin d’emploi, les personnes qui ne cherchent pas d’emploi.
| Critère | Jobboards | Intérim | Cooptation | Cabinet de chasse | Chasse automatisée (Captive) |
|---|---|---|---|---|---|
| Qui vous trouvez | Les personnes qui cherchent un emploi en ce moment | Les intérimaires inscrits à l’agence | Les proches et anciens collègues de vos salariés | Des personnes en poste, approchées une à une | Les personnes de la zone qui correspondent à l’offre, qu’elles soient en poste ou en recherche active |
| Le volume | Élevé sur les postes courants, faible sur les métiers en tension | Celui du vivier de l’agence | Limité au réseau de vos équipes | Quelques profils présentés | Élevé : votre vivier, c’est toute la population de la zone présente sur les réseaux sociaux ; le budget règle le volume |
| Le délai | Dès la publication, si des candidats cherchent | Rapide quand des intérimaires sont disponibles | Variable, au rythme du bouche-à-oreille | Plusieurs semaines | Campagne lancée sous 48 h après réception du brief, candidatures dès la mise en ligne |
| Ce que vous payez | Une offre, un abonnement, ou chaque clic ou candidature | Un coefficient sur chaque heure travaillée | Une prime au salarié qui recommande, si vous en prévoyez une | Des honoraires, le plus souvent un pourcentage du salaire annuel | Un forfait par campagne, tout compris |
| La limite | Une offre parmi des dizaines d’autres, et beaucoup de candidatures hors critères | La personne reste salariée de l’agence, et le coût court tant que dure la mission | Peu de volume, et un programme à faire vivre pour qu’il donne des résultats | Pensé pour les cadres : un coût difficile à justifier sur un poste terrain | Le profil qui n’existe pas dans votre bassin d’emploi |
Jobboards
- Qui vous trouvez
- Les personnes qui cherchent un emploi en ce moment
- Le volume
- Élevé sur les postes courants, faible sur les métiers en tension
- Le délai
- Dès la publication, si des candidats cherchent
- Ce que vous payez
- Une offre, un abonnement, ou chaque clic ou candidature
- La limite
- Une offre parmi des dizaines d’autres, et beaucoup de candidatures hors critères
Intérim
- Qui vous trouvez
- Les intérimaires inscrits à l’agence
- Le volume
- Celui du vivier de l’agence
- Le délai
- Rapide quand des intérimaires sont disponibles
- Ce que vous payez
- Un coefficient sur chaque heure travaillée
- La limite
- La personne reste salariée de l’agence, et le coût court tant que dure la mission
Cooptation
- Qui vous trouvez
- Les proches et anciens collègues de vos salariés
- Le volume
- Limité au réseau de vos équipes
- Le délai
- Variable, au rythme du bouche-à-oreille
- Ce que vous payez
- Une prime au salarié qui recommande, si vous en prévoyez une
- La limite
- Peu de volume, et un programme à faire vivre pour qu’il donne des résultats
Cabinet de chasse
- Qui vous trouvez
- Des personnes en poste, approchées une à une
- Le volume
- Quelques profils présentés
- Le délai
- Plusieurs semaines
- Ce que vous payez
- Des honoraires, le plus souvent un pourcentage du salaire annuel
- La limite
- Pensé pour les cadres : un coût difficile à justifier sur un poste terrain
Chasse automatisée (Captive)
- Qui vous trouvez
- Les personnes de la zone qui correspondent à l’offre, qu’elles soient en poste ou en recherche active
- Le volume
- Élevé : votre vivier, c’est toute la population de la zone présente sur les réseaux sociaux ; le budget règle le volume
- Le délai
- Campagne lancée sous 48 h après réception du brief, candidatures dès la mise en ligne
- Ce que vous payez
- Un forfait par campagne, tout compris
- La limite
- Le profil qui n’existe pas dans votre bassin d’emploi
La cooptation reste un très bon canal : chacun connaît, dans son entourage, des personnes qui font le même métier que lui. Elle donne des résultats quand elle est bien organisée : des règles claires, une réponse rapide à chaque recommandation, une prime versée au bon moment.
L’intérim apporte de la souplesse pour les pics courts. Sur un poste durable, le coefficient s’applique à chaque heure travaillée et la personne reste salariée de l’agence. Les agences, elles aussi, ont besoin de candidats : certaines utilisent Captive pour alimenter leur vivier d’intérimaires.
Pour le coût et les délais d’un cabinet, voir chasseur de têtes : coût, délais et alternative.
Les limites
Pourquoi vos canaux habituels ne suffisent plus ?
Parce qu’ils attendent que les candidats viennent. Sur un métier en tension, les bons profils sont souvent déjà en poste et ne regardent pas les offres. Trois situations reviennent : pas de candidatures, pas les bonnes, ou pas assez.
Pas de candidatures
Le poste reste ouvert des semaines : les personnes qui ont le profil travaillent déjà ailleurs et ne cherchent pas.
63 joursdélai médian d’un recrutement difficile, contre 48 jours pour l’ensemble
Recruter des profils pénuriquesPas les bonnes
Des candidatures arrivent, mais ne remplissent pas les critères : permis, diplôme, expérience, horaires.
74 %des employeurs en difficulté reçoivent des candidatures inadaptées
Pas assez
Quelques candidatures pour des dizaines de postes : impossible de tenir un pic d’activité ou d’ouvrir un établissement.
65 %des employeurs en difficulté manquent de candidats
Recruter en volume
Employeurs ayant déposé une offre à France Travail ; en 2025, 51 % d’entre eux ont eu des difficultés à recruter. Source : France Travail, Éclairages et synthèses n° 88, avril 2026 (nouvel onglet)
La question n’est plus seulement de savoir comment trouver des candidats, mais où aller les chercher. C’est là qu’il faut changer de méthode : passer d’une approche où l’on attend les candidatures à une approche proactive, qui va chercher les candidats. Les cabinets le font à la main, profil par profil. La publicité ciblée permet de le faire à l’échelle d’un bassin d’emploi, en montrant l’offre aux personnes de la zone qui correspondent au poste.
Les candidats terrain
Où trouver les candidats des métiers terrain ?
Sur les réseaux sociaux grand public. Les ouvriers cherchent un emploi en ligne autant que les cadres, mais ils sont peu présents sur les réseaux professionnels comme LinkedIn, où se fait la chasse classique. Facebook, Instagram, Snapchat et TikTok réunissent chaque mois bien plus de monde.
- Facebook52,1 M
- Instagram45,3 M
- Snapchat26,8 M
- TikTok26,7 M
- LinkedIn18,4 M
En millions de personnes de 11 ans et plus, sur ordinateur et mobile.
Source : Médiamétrie, audience internet de juin 2026 (nouvel onglet)
En 2024, 44 % des ouvriers ont cherché des offres d’emploi en ligne, autant que les cadres (43 %). Mais ils sont bien moins présents sur les réseaux professionnels : une chasse qui passe par LinkedIn laisse de côté la plupart des profils terrain.
Sur Facebook ou Instagram, une offre peut être montrée aux personnes de la zone, dans leur fil ou leurs stories, qu’elles soient en poste ou en recherche active.
Formats, ciblage, parcours de candidature : voir comment recruter sur les réseaux sociaux.
Sources : Crédoc, Baromètre du numérique 2025 (nouvel onglet)
L’accompagnement
Faut-il externaliser son sourcing ?
Oui, quand il prend trop de temps à vos équipes ou qu’il ne donne plus de résultats. Ce sont souvent les RH, les managers ou les responsables d’agence qui cherchent les candidats, en plus de leur travail : rédiger l’offre, la diffuser, trier, relancer. On peut externaliser seulement le sourcing, et garder l’entretien et la décision : c’est le rôle d’un service de sourcing de candidatures comme Captive.
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- Horaires de journée
- À moins de 20 min de chez vous
Avec Captive
- Vos offres transformées en publicités ciblées sur Facebook, Instagram, TikTok et Snapchat, avec des visuels créés pour vous
- Chaque publicité montrée aux personnes de la zone qui correspondent à l’offre, qu’elles soient en poste ou en recherche active
- Des questions éliminatoires définies avec vous : les candidatures hors critères sont écartées automatiquement
- Une campagne lancée sous 48 heures après réception de votre brief, puis un volume de candidatures réglé sur votre capacité de traitement
- Un SMS et un email au candidat juste après sa candidature, et vos candidatures dans votre ATS ou dans la plateforme de Captive
Un forfait par campagne, tout compris et fixé sur mesure : budget publicitaire, accompagnement, visuels et accès à la plateforme. Vous appelez les candidats, vous menez les entretiens, vous décidez.
Échanger avec un expertComment ça marche ?
Formats, ciblage autour de l’établissement, formulaire de candidature, rappel des candidats : toute la méthode dans notre guide.
Cas client
Ils recrutent avec Captive
Électromécanicien · Île-de-France
« On cherchait un électromécanicien depuis plus de 6 mois. En une semaine, on a pu faire une offre d’embauche à un candidat, qui a été acceptée. »
- 65candidatures qualifiées
- 2embauches
- 4semaines de campagne
Questions fréquentes
Sourcing de candidats : vos questions
Le sourcing, qu’on appelle aussi sourcing RH ou sourcing recrutement, est la première étape du recrutement : trouver les personnes qui peuvent occuper le poste, les amener à candidater et vérifier qu’elles remplissent les critères. Le sourcing passif publie une offre et attend ; le sourcing actif va chercher les candidats, y compris ceux qui sont en poste. Le recrutement va ensuite jusqu’à l’embauche : entretiens, choix, contrat. Captive est un service de sourcing : il s’arrête aux candidatures qualifiées, l’entretien et la décision restent chez l’employeur.
Il dépend du poste. En France, le réseau personnel ou professionnel est le canal qui aboutit le plus souvent à une embauche : 27 % des recrutements selon la Dares (2017). Pour les cadres, l’offre d’emploi reste le canal qui trouve le plus souvent le candidat retenu, selon l’Apec (2026). Sur les métiers terrain en tension, les canaux qui attendent les candidats atteignent vite leurs limites : il faut aller chercher les profils déjà en poste.
Tout dépend du canal. Publier une offre sur France Travail est gratuit ; les jobboards se paient à l’offre, à l’abonnement, au clic ou à la candidature ; l’intérim applique un coefficient à chaque heure travaillée ; un cabinet facture des honoraires, le plus souvent un pourcentage du salaire annuel ; la cooptation coûte la prime éventuelle. Avec Captive, c’est un forfait par campagne, tout compris, fixé selon le poste, le bassin d’emploi et le volume de candidatures recherché.
Pour les métiers terrain, LinkedIn n’est pas le bon terrain : les travailleurs manuels y sont peu présents. Restent la cooptation, les candidatures spontanées, France Travail, les jobboards et, pour aller chercher ceux qui ne cherchent pas, la publicité ciblée sur Facebook, Instagram, Snapchat ou TikTok, avec un formulaire de candidature en quelques questions.
Avec des règles simples et connues de tous : les postes concernés, le montant de la prime et le moment où elle est versée, par exemple après la période d’essai. Il faut aussi annoncer chaque poste ouvert aux équipes, répondre vite à chaque recommandation, même pour dire non, et suivre ce que donne le programme. Une cooptation qu’on ne fait pas vivre s’essouffle.
Oui, en respectant quelques règles. Quand un recruteur collecte le profil d’une personne qui n’a pas postulé, par approche directe ou dans une base de CV, il doit l’en informer au plus tard lors du premier contact, et ne garder que les données utiles au recrutement. Quand le candidat remplit lui-même un formulaire de candidature, il est informé au moment où il postule.
Non. Captive s’ajoute à vos canaux quand ils ne suffisent plus. La cooptation et les candidatures spontanées gardent toute leur place, et des agences d’intérim utilisent aussi Captive pour trouver des intérimaires. Pour un employeur qui recrute en direct, les candidats trouvés par Captive deviennent ses salariés, sans coefficient d’intérim.
Parlons de vos postes à pourvoir
On regarde ensemble vos besoins, et on vous dit si les réseaux sociaux sont le bon levier pour vos métiers.
Vous préférez choisir un créneau tout de suite ?
Prendre rendez-vous (nouvel onglet)